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- URN zum Zitieren dieses Dokuments:
- urn:nbn:de:bvb:355-epub-298301
- DOI zum Zitieren dieses Dokuments:
- 10.5283/epub.29830
| Dokumentenart: | Hochschulschrift der Universität Regensburg (Dissertation) |
|---|---|
| Open Access Art: | Primärpublikation |
| Datum: | 8 Mai 2014 |
| Begutachter (Erstgutachter): | Prof. Dr. Hans Gruber |
| Tag der Prüfung: | 16 April 2014 |
| Institutionen: | Humanwissenschaften > Institut für Erziehungswissenschaften > Lehrstuhl für Pädagogik III (Prof. Dr. Hans Gruber) |
| Stichwörter / Keywords: | error orientation, personal initiative, psychological safety, readiness to change, reflection, reflective practice, self-determination, self-efficacy, workplace change, workplace learning |
| Dewey-Dezimal-Klassifikation: | 100 Philosophie und Psychologie > 150 Psychologie |
| Status: | Veröffentlicht |
| Begutachtet: | Ja, diese Version wurde begutachtet |
| An der Universität Regensburg entstanden: | Ja |
| Dokumenten-ID: | 29830 |
Zusammenfassung (Englisch)
The purpose of this thesis is to contribute to the research on professional learning through reflective practice. The main goal is to examine—against the backdrop of workplace changes and errors—individual and contextual factors that are theoretically assumed to influence reflection in the context of professional work. Reflective practice is defined as a retrospective but future- and ...
Zusammenfassung (Englisch)
The purpose of this thesis is to contribute to the research on professional learning through reflective practice. The main goal is to examine—against the backdrop of workplace changes and errors—individual and contextual factors that are theoretically assumed to influence reflection in the context of professional work.
Reflective practice is defined as a retrospective but future- and goal-oriented cognitive-affective process that basically involves (a) the awareness and review of incidents and experiences encountered in the workplace and related emotions, (b) an evaluation and analysis of their causes and effects that leads to new understandings and appreciations, and (c) the drawing of conclusions and decisions that guide future action and work behaviour (Boud, 2001; Driessen et al., 2008). Reflection represents an activity pursued with intent and consciousness contributing to the integration of new knowledge and to the improvement of work processes and work behaviour.
Reflective practice is unlikely to occur in familiar situations that allow professionals to automatically apply routine work practices. In contrast, learning opportunities provided by new, unexpected or challenging work situations, such as the occurrence of workplace changes and errors, trigger reflection.
This thesis comprises four empirical contributions based on qualitative and quantitative research methods. The first contribution (chapter 2) uses an interview study to investigate how professionals perceive the occurrence of a particular far-reaching workplace change and the involved learning opportunities, as well as how personal and work-environment conditions facilitate or inhibit change-related informal learning. The following three contributions (chapters 3 to 5) focus on examining—by means of a quantitative research approach—theoretically relevant antecedents to professionals’ informal and explicit learning through reflective practice in the workplace. It is assumed that reflective practice is shaped by individuals’ (1) orientations and (2) work behaviour, as well as (3) motivational conditions of the work environment.
On the subject of individual orientations, the research examines the impact of change orientation, error orientation and self-efficacy on professionals’ reflective practice. Personal initiative is assumed to be important work behaviour that positively affects reflective practice and provides a mediating effect. Regarding work-environment conditions, it is assumed that a perceived safe work climate, as well as self-determination in the workplace, facilitates reflective practice.
The participants in the present studies were different groups of client advisors in a German bank who all specialised in retail banking. A significant change process—caused by a far-reaching modification of the bank’s advisory concept and the implementation of new advisory software—was affecting these client advisors at the time the research was conducted. This situation afforded these employees opportunities for learning and professional development, but also involved the risk of errors.
This thesis advances an educational micro perspective on the effects of workplace changes on professionals’ work and learning. Investigating the effects of workplace changes means looking at the extent to which every worker actually modifies daily work practices and behaviour, generates and integrates new knowledge and skills, shifts his own views and attitudes on the job, and participates in the change process and in the improvement of workplace conditions.
The purpose of the initial interview study (chapter 2) was to analyse the following research questions: How did employees perceive a far-reaching workplace change and the resulting requirements for learning? Which factors were perceived as supportive or inhibitive for learning in the context of this workplace change? Building on the work of Billett (2006), a framework was developed that allowed the categorisation and analysis of participants’ interview statements. The results of this interview study show that the participants realised many requirements for learning especially concerning their work performance, professional knowledge and professional roles. The participants emphasised that the workplace change demanded informal learning activities, involving individual and collective reflection processes, to redefine their professional roles, gain necessary new knowledge and skills, and improve their work processes. Factors that facilitate those learning and adaptation processes involved professionals’ positive attitudes towards change and errors, initiative-taking work behaviour, and informal interaction and supportive collaboration with colleagues and supervisors.
Chapter 3 presents quantitative research that investigates the effects of professionals’ attitudes towards errors (i.e., error orientation) on reflective practice. Furthermore, it is assumed that a safe work climate (i.e., psychological safety) serves as a mediator on the relationship between error orientation and reflection. The results revealed significant positive effects of two aspects of error orientation on reflection: error competence and learning from errors. This indicates that a professional’s persuasion to have sufficient knowledge and ability to cope with errors and to reduce the adverse consequences of errors affects the engagement in reflection. Furthermore, professionals more likely initiate reflection processes when they estimate that error-related learning experiences may be beneficial for improving their own skills, knowledge and work processes. Regarding the assumed mediating effect of perceived psychological safety on the relationship between error orientation and reflection, both a perceived safe work climate among peers (i.e., psychological safety-colleagues) and the concerning supervisor’s behaviour (i.e., psychological safety-supervisors) is of significant relevance. This indicates that an individual’s belief in his ability to cope successfully with error-related experiences and challenges at work influences his perception of a work climate in which peers and supervisors provide support. In accordance with these results, it seems that reflective practice, as a vehicle for error-related learning, is fostered both through a safe work climate among peers and through appropriate supervisor behaviour. In summary, the results strongly indicate that a working climate based on mutual trust, helpful cooperation and constructive communication supports the beneficial effects of reflection that are derived from professionals’ positive attitudes towards errors.
The research presented in chapter 4 investigates the impact of a positive attitude towards changes at work (i.e., readiness to change) and self-determination (i.e., perceived autonomy, competence and social integration) on professionals’ learning through reflective practice, particularly within the context of workplace change. Individuals’ proactive and self-starting work behaviour (i.e., personal initiative) is assumed to provide mediating effects. The results reveal that two aspects of self-determination have a strong impact on reflective practice: namely, professionals’ experiences of social integration and competence. Readiness to change and the experience of autonomy influence reflective practice via their effects on personal initiative. These results indicate that professionals’ willingness to change their own behaviour and work routines and to participate in learning (i.e., readiness to change) and their perceived autonomy at work will most likely initiate self-starting and proactive behaviours. In turn, high-initiative professionals tend to be relatively more engaged in reflection processes.
The fourth contribution of this thesis (chapter 5) investigates how personal characteristics, namely self-efficacy and personal initiative, as well as work-environment characteristics—a safe work climate among peers and the concerning supervisor—directly impact reflective practice. The relevance of personal characteristics and work-environment characteristics for professionals’ reflective practice were investigated using hierarchical regression analyses. The analyses revealed that personal variables are particularly significant predictors of reflection, which explain a high level of variance. Regarding work-environment characteristics, only the psychological safety of colleagues contributes significantly to an increase in explained variance in the regression model.
The results indicate that professionals who strongly believe in their capabilities to successfully cope with challenging situations at work, and who are willing to take initiative, are relatively more engaged in reflection processes. Strong self-efficacy beliefs potentially lead to increased effort and persistence in pursuing reflective learning activities, and, thus, to stronger learning effects. Professionals who feel responsible for their work performance and proactively approach work and learning will more likely reflect on their work to improve work processes and work routines, to develop new ideas and to solve problems autonomously. Regarding the effects of psychological safety on reflective practice, the results indicate that the perceived safety of the work climate among peers seems to be of higher importance than supervisor support when it comes to reflection. This seems plausible, as employees typically have more frequent and intense contact with colleagues than with their supervisors in their daily work. This increases familiarity and, thus, serves as a basis for mutual respect, trust and caring.
Based on the four contributions of this thesis, directions for further research and practical implications are derived. For future research, recommendations for enhanced research methodologies and suggestions for advancing the model of antecedents to reflective practice are provided, as well as an acknowledgment of the need for replication studies. On overview of practical implications focuses on recommendations for stimulating and reinforcing the widespread use of reflective practice within organisations, and for establishing a reflective and error-friendly culture within work groups, which requires a safe work climate based on supportive behaviour from peers and supervisors.
Übersetzung der Zusammenfassung (Deutsch)
Die vorliegende Dissertation leistet einen Beitrag zur wissenschaftlichen Erforschung des professionellen Lernens durch Reflexion. Primäres Ziel der Arbeit ist die empirische Untersuchung von individuellen und arbeitskontextbezogenen Faktoren, die einen positiven Einfluss auf Reflexion ausüben – insbesondere vor dem Hintergrund von Veränderungsprozessen und Fehlern im betrieblichen Arbeitsalltag. ...
Übersetzung der Zusammenfassung (Deutsch)
Die vorliegende Dissertation leistet einen Beitrag zur wissenschaftlichen Erforschung des professionellen Lernens durch Reflexion. Primäres Ziel der Arbeit ist die empirische Untersuchung von individuellen und arbeitskontextbezogenen Faktoren, die einen positiven Einfluss auf Reflexion ausüben – insbesondere vor dem Hintergrund von Veränderungsprozessen und Fehlern im betrieblichen Arbeitsalltag.
Reflexion ist sowohl ein retrospektivischer als auch ein zukunfts- und zielorientierter, kognitiv-affektiver Prozess, der folgende Elemente enthält: Im Kontext beruflicher Arbeit erfolgt in einem Reflexionsprozess (a) die bewusste Wahrnehmung oder Erinnerung arbeitsbezogener, häufig kritischer Ereignisse und Erfahrungen sowie der damit verbundenen Emotionen, (b) deren Bewertung, Beurteilung und Analyse, sowie (c) Schlussfolgerungen und Entscheidungen, die richtungweisend für zukünftige Handlungsabläufe und zukünftiges Arbeitsverhalten sind (Boud, 2001; Driessen et al., 2008). Ein Reflexionsprozess stößt dadurch in der Regel die Erweiterung von Wissensbeständen sowie die Verbesserung von Arbeitsprozessen und des Arbeits-verhaltens an.
Gewohnte und vertraute Situationen im betrieblichen Arbeitsalltag, die den Beschäftigten die Anwendung bestehender Arbeitsroutinen ermöglichen, stellen in der Regel keinen Auslöser für Reflexion dar. Reflexionsprozesse werden insbesondere dann initiiert, wenn Beschäftigte mit Situationen konfrontiert sind, die als neuartig, unerwartet oder kritisch bewertet werden – dazu gehören zum Beispiel das Auftreten von maßgeblichen Veränderungen oder von Fehlern.
Die vorliegende Dissertation umfasst vier empirische, auf quantitativen und qualitativen Methoden basierende Forschungsbeiträge.
Ziel des ersten Beitrags (Kapitel 2) ist es, mittels einer Interviewstudie zu untersuchen, wie Beschäftigte auf eine maßgebliche Veränderung in ihrem Arbeitsalltag reagieren und die damit einhergehenden Lernanforderungen wahrnehmen. Darüber hinaus wird untersucht, inwiefern individuelle und arbeitskontextbezogene Faktoren informelles Lernen in Zusammenhang mit solch einer Veränderung fördern oder hemmen.
Ziel der darauffolgenden drei Beiträge (Kapitel 3 bis 5) ist es, anhand quantitativer Methoden relevante Einflussfaktoren auf informelles und explizites Lernen durch Reflexion von Beschäftigten zu untersuchen – insbesondere vor dem Hintergrund des in der Interviewstudie explorierten betrieblichen Veränderungsprozesses. Es wurde angenommen, dass die Einstellung und das Arbeitsverhalten von Beschäftigten sowie die motivationalen Arbeitsplatzbedingungen derartige Einflussfaktoren darstellen. Hinsichtlich der individuellen Einstellung konzentriert sich die vorliegende Forschungsarbeit auf die Untersuchung der Auswirkung von Veränderungsbereitschaft, Fehlerorientierung und Selbstwirksamkeit auf Reflexion. Im Hinblick auf den Aspekt des Arbeitsverhaltens wird vermutet, dass die Eigeninitiative Beschäftigter einen positiven Einfluss auf Reflexion ausübt sowie Mediatoreffekte aufweist. Vor dem Hintergrund der Arbeitsplatzbedingungen wird die Annahme aufgestellt, dass ein sicheres Arbeitsklima (d.h. Psychological Safety) in Bezug auf Kollegen und Vorgesetzte sowie das Erleben von Selbstbestimmung professionelles Lernen durch Reflexion positiv beeinflussen.
Teilnehmer der in dieser Arbeit enthaltenen empirischen Studien sind verschiedene Gruppen von Kundenberatern im Geschäftsbereich „Privatkunden“ einer deutschen Bank. Zum Zeitpunkt der Durchführung der Studien waren diese Privatkundenberater von einem maßgeblichen betrieblichen Veränderungsprozess betroffen, der auf der Einführung eines neuartigen Beratungskonzepts und einer innovativen Beratungs-software basierte. Diese weitreichenden Veränderungen führten zu anspruchsvollen Lerngelegenheiten und Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung, bargen aber auch ein erhöhtes Fehlerrisiko.
Diese Dissertation fokussiert eine pädagogische Mikroperspektive auf betriebliche Veränderungsprozesse und deren Auswirkung auf das berufliche Arbeiten und Lernen von Beschäftigten. Gegenstand dieser Perspektive ist generell die Fragestellung, inwiefern Arbeitnehmer in der Konsequenz eines Veränderungsprozesses in ihrem Arbeitsalltag ihre Handlungsabläufe und ihr Arbeitsverhalten modifizieren, neue Wissensbestände und Fähigkeiten generieren und integrieren, eigene Sichtweisen und Einstellungen in Bezug auf ihre Arbeit verändern sowie an der Gestaltung des Veränderungsprozesses und der Arbeitsplatzbedingungen mitwirken.
Zu Beginn der Forschungsarbeit wurde eine Interviewstudie (Kapitel 2) durchgeführt, die zum Ziel hatte, zwei primäre Fragen zu untersuchen: Erstens, wie nehmen Beschäftigte einen spezifischen maßgeblichen Veränderungsprozess in ihrem Arbeitsalltag und die daraus resultierenden Lernanforderungen wahr? Zweitens, welche Faktoren zeigen sich in diesem Zusammenhang als lernfördernd oder lernhemmend? Zur Analyse der Interviews und Beantwortung der Forschungsfragen wurde ein Kategoriensystem in Anlehnung an Billett (2006) entwickelt. Die Ergebnisse dieser Interviewstudie zeigen, dass die Teilnehmer vielfältige Lernanforderungen aus dem erlebten Veränderungsprozess ableiten, insbesondere hinsichtlich ihrer Arbeitsleistung, ihrer beruflichen Kenntnisse und ihrer beruflichen Rolle. Die Teilnehmer betonen die Notwendigkeit informeller Lernaktivitäten – zum Beispiel auch individuelle und kollektive Reflexionsprozesse –, um ihre berufliche Rolle neu zu definieren, neue Wissensbestände aufzubauen, sich neue Fähigkeiten anzueignen und Arbeitsprozesse zu verbessern. Eine positive Einstellung der Beschäftigten gegenüber Veränderungen und Fehlern, proaktives und eigenverantwortliches Handeln sowie informeller Austausch und unterstützende Zusammenarbeit mit Kollegen und Vorgesetzten stellen dabei hilfreiche Voraussetzungen dar.
Ziel der in Kapitel 3 präsentierten Forschungsarbeit ist es, anhand einer Fragebogenstudie den Einfluss der individuellen Einstellung gegenüber Fehlern (d.h. Fehlerorientierung) auf Reflexion zu untersuchen. Zudem werden Mediatoreffekte des sicheren Arbeitsklimas (d.h. Psychological Safety) im Einfluss von Fehlerorientierung auf Reflexion analysiert. Die Ergebnisse zeigen signifikant positive Effekte von zwei Aspekten der Fehlerorientierung auf Reflexion, nämlich Fehlerkompetenz und Lernen aus Fehlern. Dies zeigt, dass die individuelle Überzeugung von Beschäftigten, aufgrund eigener Wissensbestände und Fähigkeiten auftretende Fehler bewältigen und etwaige nachteilige Konsequenzen reduzieren zu können, einen positiven Einfluss auf Reflexion ausübt. Zudem wirkt sich auch die individuelle Überzeugung, dass Fehler eine Gelegenheit darstellen, die eigenen Fähigkeiten, Wissensbestände und Arbeitsprozesse zu verbessern, positiv auf das Reflexionsverhalten aus. Bezüglich der vermuteten Mediatoreffekte von Psychological Safety auf den Zusammenhang zwischen Fehlerorientierung und Reflexion zeigen die Ergebnisse, dass sowohl Psychological Safety in Bezug auf Kollegen als auch auf Vorgesetzte von bedeutender Relevanz ist. Die individuelle Überzeugung, erfolgreich mit Erfahrungen und Herausforderungen, die in Zusammenhang mit Fehlern im Arbeitsalltag stehen, umgehen zu können, scheint dabei einen positiven Einfluss auf die wahrgenommene Unterstützung durch Kollegen und Vorgesetzte auszuüben. Die Ergebnisse weisen darauf hin, dass sich ein als sicher empfundenes, positives Arbeitsklima innerhalb der Kollegenschaft und in Bezug auf Vorgesetzte förderlich auf das berufliche Lernen aus Fehlern durch Reflexion auswirkt. Ein betriebliches Arbeitsklima, das auf gegenseitigem Vertrauen, kollegialer Zusammen-arbeit und konstruktiver Kommunikation basiert, unterstützt somit die Effekte einer positiven Haltung gegenüber Fehlern auf Reflexionsprozesse.
Ziel der in Kapitel 4 präsentierten Forschungsarbeit ist es, vor dem Hintergrund eines betrieblichen Veränderungsprozesses den Einfluss einer positiven Einstellung gegenüber Veränderungen (d.h. Veränderungsbereitschaft) und von wahrgenommener Selbstbestimmung im Arbeitsalltag (d.h. Autonomieerleben, Kompetenzunterstützung und soziale Einbindung) auf Reflexion zu untersuchen. Zudem werden die theoretisch vermuteten Mediatoreffekte von Eigeninitiative analysiert. Die Ergebnisse zeigen, dass zwei Aspekte der Selbstbestimmung einen signifikanten Effekt auf Reflexion ausüben, nämlich wahrgenommene soziale Einbindung und Kompetenzunterstützung. Veränderungsbereitschaft und Autonomieerleben weisen keinen direkten Einfluss auf Reflexion auf. Signifikante Effekte zeigen sich jedoch über den Mediator Eigeninitiative. Dies deutet darauf hin, dass Beschäftigte, die bereit sind, eigenes Verhalten und eigene Arbeitsroutinen zu verändern und Lernprozesse anzustoßen (d.h. Veränderungsbereit-schaft zu zeigen), und zudem einen angemessenen Handlungsspielraum erleben, verstärkt proaktiv und eigenverantwortlich handeln. Und die Beschäftigten, die eine hohe Eigeninitiative aufweisen, initiieren wiederum verstärkt Reflexionsprozesse.
Ziel der in Kapitel 5 präsentierten Forschungsarbeit ist es, die Bedeutung (a) individueller Faktoren – wie Selbstwirksamkeit und Eigeninitiative – sowie (b) arbeits-kontextbezogener Faktoren – wie ein sicheres Arbeitsklima in Bezug auf die Kollegen und Vorgesetzte – für Reflexion zu untersuchen. Mittels hierarchischer Regressions-analysen werden in zwei Analyseschritten die Effekte von individuellen sowie kontextbezogenen Faktoren auf Reflexion untersucht. Es zeigt sich, dass vor allem die individuellen Faktoren einen signifikant positiven Einfluss auf Reflexion ausüben und zu einer hohen Varianzaufklärung beitragen. Innerhalb der kontextbezogenen Faktoren kann lediglich das sichere Arbeitsklima in Bezug auf Kollegen zu einer weiteren Varianzaufklärung beitragen.
Diese, wie auch bisherige Forschungsarbeiten zum Konzept der Selbstwirksamkeit deuten darauf hin, dass Beschäftigte mit hoher Selbstwirksamkeitserwartung Reflexionsprozesse ausdauernder und zielgerichteter verfolgen, wodurch wiederum eine höhere Qualität des Lernens und damit bessere Lernergebnisse erzielt werden können. Die Beschäftigten, die in ihrem Arbeitsalltag eigenverantwortlich und proaktiv handeln sowie Verantwortung für ihre Arbeitsleistung und ihr berufliches Lernen übernehmen, tendieren offensichtlich stärker dazu, über ihre Arbeit zu reflektieren. So können sie bestehende Arbeitsprozesse und -routinen verbessern, neue Ideen entwickeln und Probleme leichter selbständig lösen. Bezüglich der Einflüsse eines als sicher empfundenen Arbeitsklimas auf Reflexion deuten die Ergebnisse darauf hin, dass die Kollegen von größerer Bedeutung für das Reflexionsgeschehen sind als die Vorgesetzten. Dieses Ergebnis ist plausibel, da im betrieblichen Arbeitsalltag in der Regel ein häufigerer und intensiverer Kontakt mit Kollegen als mit Vorgesetzten stattfindet, welcher eine größere Vertrautheit entstehen lässt, die wiederum als Basis für gegenseitigen Respekt, Vertrauen und Unterstützung dient.
Basierend auf den vier Beiträgen dieser Arbeit werden Implikationen für die weitere Forschung aufgezeigt, die sich auf zukünftige Forschungsmethodik, Replikationsstudien und die Untersuchung weiterer Einflussfaktoren auf das Lernen durch Reflexion im beruflichen Arbeitsalltag beziehen. Der Fokus der Implikationen für die Praxis liegt auf reflexionsunterstützenden Maßnahmen, der Etablierung einer Reflexions- und Fehlerkultur in Arbeitsgruppen und der Bedeutung eines positiven und sicheren Arbeitsklimas, das insbesondere auf gegenseitigem Respekt und Vertrauen sowie auf unterstützendem Verhalten von Vorgesetzten und Kollegen beruht.
Metadaten zuletzt geändert: 26 Nov 2020 01:14
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