Organizational citizenship behavior (OCB) describes employee behavior which supports the social environment in organizations (e.g., conscientiousness, helping, and loyalty behavior) and which has a positive impact on organizational performance and success. Even though researchers have been identifying several important OCB-antecedents, there are almost no contemporary practical approaches ...
Zusammenfassung (Englisch)
Organizational citizenship behavior (OCB) describes employee behavior which supports the social environment in organizations (e.g., conscientiousness, helping, and loyalty behavior) and which has a positive impact on organizational performance and success. Even though researchers have been identifying several important OCB-antecedents, there are almost no contemporary practical approaches utilizing these research findings for the promotion of OCBs in the workplace. In order to partly fill this gap in practical research, the present dissertation applied a social media technology approach based on the growing phenomenon of online self-disclosure on social networking sites (SNS). Two study series investigated the assumed OCB-promoting effects of utilized online self-disclosure in the organizational contexts of employee selection (Study Series 1) and virtual leadership (Study Series 2). Employee selection research claims the importance of both examining the predictive validity of selection criteria and examining their effects on recruiters’ decision-making processes. While previous research has provided preliminary evidence for the validity of OCB-related information on SNS-profiles, its effect on recruiters’ selection decisions has not been systematically investigated yet. Study Series 1 addressed this research gap for the screening phase of employee selection and examined the influence of applicants’ OCB-related online self-disclosure on recruiters’ impression formations and screening decisions in the course of five experiments. Taken together, the experimental findings suggest that (1) recruiters are naturally sensitive to information about applicants’ OCB-propensities (sensitivity), (2) conscientiousness and helping behaviors, but not loyalty behaviors, are taken into account when making screening decisions (selectivity), and (3) applicants with adverse OCB-propensities are more likely to be rejected whereas applicants with high OCB-propensities are not more likely to be chosen (negativity). Trust towards their leaders is an important antecedent of employees’ OCB-performances, but the development of trustful leader-follower-relationships seems to be particularly difficult in virtual work environments. Since research has viewed self-disclosure as central to the development of trusting relationships, Study Series 2 investigated the influence of virtual leaders’ purposeful online self-disclosure on followers’ initial trustworthiness impressions in the course of three experiments. Results indicate that (1) leaders’ competence-related self-disclosure has positive effects on followers’ cognition-based trustworthiness impressions (ability) and (2) leaders’ privacy-related self-disclosure has positive effects on followers’ affect-based trustworthiness impressions (benevolence). Theoretical and practical implications for both study series are discussed.
Übersetzung der Zusammenfassung (Deutsch)
Organizational citizenship behavior (OCB) beschreibt Mitarbeiterverhalten (z.B. Gewissenhaftigkeit, Hilfsbereitschaft und Loyalität), welches das soziale Miteinander in Organisationen fördert und eine positive Wirkung auf organisationale Leistung und Erfolg hat. Es wurden bereits einige wichtige Antezedensen von OCB identifiziert, jedoch gibt es kaum aktuelle Praxisansätze, die diese ...
Übersetzung der Zusammenfassung (Deutsch)
Organizational citizenship behavior (OCB) beschreibt Mitarbeiterverhalten (z.B. Gewissenhaftigkeit, Hilfsbereitschaft und Loyalität), welches das soziale Miteinander in Organisationen fördert und eine positive Wirkung auf organisationale Leistung und Erfolg hat. Es wurden bereits einige wichtige Antezedensen von OCB identifiziert, jedoch gibt es kaum aktuelle Praxisansätze, die diese wissenschaftlichen Erkenntnisse zur Förderung von OCB nutzen. Um diese Lücke in der anwendungsorientierten Forschung teilweise zu schließen, wurde in der vorliegenden Dissertation ein Social Media technologischer Ansatz verwendet, der auf dem zunehmenden Phänomen der Online-Selbstoffenbarung auf Sozialen Netzwerkseiten (SNS) basiert. In zwei Studienserien wurden die angenommenen OCB förderlichen Effekte von Online-Selbstoffenbarung im organisationalen Kontext der Personalauswahl (Studienserie 1) und der virtuellen Führung (Studienserie 2) untersucht. Die Personalauswahlforschung fordert und untersucht sowohl die prädiktive Validität von Auswahlkriterien als auch deren Einfluss auf den Auswahlentscheidungsprozess von Personalern. Während die Forschung die Validität von OCB bezogenen Informationen auf SNS-Profilen vorläufig belegen konnte, wurde der Einfluss solcher Informationen auf die Auswahlentscheidungen von Personalern bisher noch nicht systematisch untersucht. Im Rahmen von fünf Studien befasste sich Studienserie 1 mit dieser Forschungslücke und untersuchte, inwieweit die bewerberseitige Online-Selbstoffenbarung von OCB bezogenen Informationen einen Einfluss auf die Eindrucksbildung und Vorauswahlentscheidungen von Personalern hat. Insgesamt legen die experimentellen Befunde nahe, dass (1) Personaler von sich aus sensitiv sind für Informationen bezüglich der OCB-Neigung von Bewerbern (Sensitivität), (2) Gewissenhaftigkeit und Hilfsbereitschaft, nicht aber Loyalität, für Vorauswahlentscheidungen berücksichtig werden (Selektivität) und (3) Bewerber mit negativer OCB-Neigung mit größerer Wahrscheinlichkeit abgelehnt werden, wohingegen Bewerber mit positiver OCB-Neigung nicht mit größerer Wahrscheinlichkeit ausgewählt werden (Negativität). Vertrauen gegenüber Führungskräften ist ein wichtiges Antezedens für das OCB-Verhalten von Mitarbeitern, jedoch scheint die Entwicklung von vertrauensvollen Führungskräfte-Mitarbeiter-Beziehungen in virtuellen Arbeitsumgebungen besonders schwierig zu sein. Da die Forschung Selbstoffenbarung als zentral für die Entwicklung von vertrauensvollen Beziehungen erkannt hat, untersuchte Studienserie 2 im Rahmen von drei Experimenten den Einfluss gezielter Online-Selbstoffenbarung virtueller Führungskräfte auf die von ihren Mitarbeitern wahrgenommene Vertrauenswürdigkeit. Die Ergebnisse zeigen, dass (1) kompetenzbezogene Selbstoffenbarung positive Effekte auf die Wahrnehmung von kognitionsbasierter Vertrauenswürdigkeit hat und (2) privatbezogene Selbstoffenbarung positive Effekte auf die Wahrnehmung von affektbasierter Vertrauenswürdigkeit hat. Für beide Studienserien werden theoretische und praktische Implikationen diskutiert.
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