| License: Creative Commons Attribution 4.0 (3MB) |
- URN to cite this document:
- urn:nbn:de:bvb:355-epub-379755
- DOI to cite this document:
- 10.5283/epub.37975
| Item type: | Thesis of the University of Regensburg (PhD) |
|---|---|
| Date: | 14 November 2018 |
| Referee: | Prof. Dr. Peter Fischer |
| Date of exam: | 14 September 2018 |
| Institutions: | Human Sciences > Institut für Psychologie Human Sciences > Institut für Psychologie > Lehrstuhl für Psychologie V (Sozial-, Arbeits- und Organisationspsychologie) - Prof. Dr. Peter Fischer |
| Keywords: | Entwicklung eines neuen Forschungsansatz, Personalentwicklung als Instrument der Unternehmensführung/-Entwicklung, Beschreibung des Konzeptes der triadischen Beziehungen in der Personalentwicklung |
| Dewey Decimal Classification: | 100 Philosophy & psychology > 150 Psychology |
| Status: | Published |
| Refereed: | Yes, this version has been refereed |
| Created at the University of Regensburg: | Yes |
| Item ID: | 37975 |
Abstract (German)
Zusammenfassung Ausgehend von der Beschreibung der wirtschaftlichen, gesellschaftlichen und sozialen Rahmenbedin-gungen, die auf die Entwicklung der Unternehmen gegenwärtig und insbesondere in naher Zukunft erheblichen Einfluss haben werden, wird in der vorliegenden Arbeit der derzeitige Stand der Personal-entwicklung (PE) in den relevanten Wissenschaftsdisziplinen Psychologie und ...
Abstract (German)
Zusammenfassung
Ausgehend von der Beschreibung der wirtschaftlichen, gesellschaftlichen und sozialen Rahmenbedin-gungen, die auf die Entwicklung der Unternehmen gegenwärtig und insbesondere in naher Zukunft erheblichen Einfluss haben werden, wird in der vorliegenden Arbeit der derzeitige Stand der Personal-entwicklung (PE) in den relevanten Wissenschaftsdisziplinen Psychologie und Personalwirtschaft sowie in den privatwirtschaftlichen und öffentlich-rechtlichen Organisationen erläutert. Es wird aufgezeigt, welche zum Teil gegensätzliche, inhaltliche Interpretationen im inter- und intradisziplinären Diskurs in dem Bereich der PE entstanden sind und wie die zahlreichen personalwirtschaftlichen Modelle und An-sätze die Komplexität und Heterogenität im Verständnis der PE noch weiter verstärkt haben. Die ver-schiedenen Teilbereiche der Psychologie, sei es Arbeits-, Organisations-, Personal-, Persönlichkeits-, Motivations- und Wirtschaftspsychologie, haben zwar wichtige Impulse für die inhaltliche Weiterent-wicklung geliefert, aber letztendlich wenig zu einer substanziellen Neugestaltung der PE beigetragen. Das Verständnis in der Wissenschaft wie auch in der Praxis führte schließlich dazu, dass die PE als eine Form der betrieblichen Aus-, Fort- und Weiterbildung interpretiert und nicht als wichtiges Instrument zur Unternehmens- und Personalführung wahrgenommen wird.
Im Mittelpunkt der Arbeit steht ein neues Verständnis der Personalentwicklung, in dem sie im engeren Sinne zwar als Maßnahme zur Aus-, Fort- und Weiterbildung, aber im weiteren Sinne als ganzheitliches und nachhaltiges Instrument der Personal- und Unternehmensentwicklung angesehen wird. Auf der Grundlage der Beschreibung der wesentlichen Aspekte und inhaltlichen Grundlagen eines neuen Ver-ständnisses der PE wird das Konzept der triadischen Beziehungen entwickelt, das den eigentlichen Schwerpunkt der weiteren Ausführungen darstellt. Dieser neue Forschungsansatz integriert essentielle Gestaltungselemente wie z.B. Unternehmenskultur und Unternehmenswerte, als auch Arbeitszufrieden-heit, Mitarbeitermotivation, Betriebsklima und Identifikation mit dem Unternehmen in die PE und erklärt, welche Bedeutung die einzelnen Faktoren in Bezug auf die Effektivität und Effizienz der PE besitzen.
Als wesentliche Bestandteile des Triade-Konzeptes werden die fundamentalen Elemente, bestehend aus den Einstellungen der beteiligten Akteure (Unternehmensführung, Leiter Personal/PE, Mitarbeiter), ihre Akzeptanz der PE und die Implementierung/Institutionalisierung der PE im Unternehmen beschrieben. Diese Handlungskomponenten stehen einerseits in einem engen, korrelativen Zusammenhang, werden aber andererseits durch ihre korrespondierenden Beziehungen zu den unternehmens- und mitarbeiter-bezogenen Einflussfaktoren geprägt. Während Unternehmensvision und -werte, Organisations- und Lernkultur sowie Führungskultur und -leitlinien die konstitutiven Merkmale der unternehmensbezogenen Elemente darstellen, setzen sich die mitarbeiterbezogenen Komponenten aus Arbeitszufriedenheit, Mit-arbeitermotivation, Betriebsklima und Identifikation mit dem Unternehmen zusammen. Neben den kor-relativen Beziehungen zwischen den fundamentalen und den unternehmens- bzw. mitarbeiterbezoge-nen Bestimmungsfaktoren bestehen ebenfalls horizontale Interdependenzen innerhalb der einzelnen Einflussfaktoren als auch vertikal zwischen den unternehmens- bzw. mitarbeiterbezogenen Ebenen.
Um die bisherigen, theoretischen Überlegungen zu einer ganzheitlichen und nachhaltigen PE einer em-
pirischen Überprüfung zu unterziehen und das Konzept der triadischen Beziehungen hinsichtlich seiner
Zusammenfassung V
Validität und Reliabilität kritisch zu hinterfragen, wurde eine umfangreiche Online-Befragung der rele- vanten Zielgruppen (Unternehmer, Leiter Personal/PE, Mitarbeiter) in repräsentativ ausgewählten Un-ternehmen durchgeführt. Die Auswahl der Unternehmen erfolgte in der Form, dass sie Industriezwei-gen/Branchen angehören sollten, die in Bezug auf die Anzahl der Unternehmen und ihrer Beschäftigten sowie ihrer Umsatzgröße die Struktur und Leistungsstärke der deutschen Industrieunternehmen wider-spiegeln. Insgesamt wurden 2.133 Online-Fragebögen versandt. Mit 179 Rückantworten und einer Quote von 8,4 Prozent wurde ein insgesamt zufriedenstellendes Ergebnis erzielt.
Die statistische Analyse und Ergebnisaufbereitung der explorierten Daten wird in sechs Stufen durchge-führt: (1) Die Überprüfung der 18 formulierten Hypothesen erfolgt durch die Berechnung der Rangkor-relationskoeffizienten nach Spearman (Spearman’s Rho). (2) Zur Bestimmung der zugrundeliegenden Kriterien des Fragebogens wird eine explorative Faktorenanalyse durchgeführt. (3) Um die Interdepen-denzen innerhalb der Fundamentalfaktoren ermitteln zu können, werden für jede Zielgruppe die Wech-selwirkungen von Einstellungen, Akzeptanz und Implementierung der PE mit Hilfe von Moderator- und Mediatoranalysen untersucht. (4) Mit der multiplen Regressionsanalyse wird der Einfluss der unterneh-mens- und mitarbeiterbezogenen Bestimmungsfaktoren auf die fundamentalen Elemente des Triade-Konzeptes analysiert. (5) Die korrespondierenden Wechselbeziehungen zwischen den peripheren Mo-dellstrukturen, d.h. unternehmens- vs. mitarbeiterbezogene Einflussfaktoren, werden erklärt, indem zweiseitige parametrische Korrelationen nach Pearson berechnet werden. (6) Die Identifizierung der Unterschiede zwischen den befragten Zielgruppen (Unternehmer/GF, Leiter Personal/PE und Mitarbei-ter) bzgl. ihrer Bewertung der einzelnen Bestimmungsfaktoren des Triade-Konzeptes erfolgt in der Form, indem für jede Komponente des Modells eine univariate ANOVA mit dem Zwischensubjektfaktor „Gruppe“ erstellt wird.
In der Interpretation der Untersuchungsergebnisse der Forschungshypothesen wird erläutert, in wel-chen Bereichen zwischen den Probanden Differenzen in der Beurteilung und Einschätzung der Einfluss-faktoren der PE bestehen. Während bei den Unternehmern 16 von 18 Hypothesen verifiziert werden konnten, waren es bei den Leitern Personal/PE lediglich 9 und bei den Mitarbeitern 8 Hypothesen, die bestätigt wurden. In den weiteren statistischen Analysen werden zwar die graduellen Unterschiede der Probandengruppen deutlich, aber es war möglich, die empirische Evidenz des Konzeptes der triadischen Beziehungen eindeutig zu erklären und die Validität und Reliabilität überzeugend nachzuweisen.
Abschließend wird in den weiteren Ausführungen aufgezeigt, weshalb das Triade-Konzept nicht den Anspruch auf Vollständigkeit erhebt, sondern noch weiterer Forschungsbedarf besteht und erheblicher Aufwand erforderlich ist, um die PE inhaltlich und strategisch neu auszurichten. Denn die steigenden Anforderungen durch den digitalen Transformationsprozess und die disruptiven Veränderungen durch Industrie 4.0 und Personal 4.0 werden neue Anforderungen an die Unternehmen und ihre Mitarbeiter stellen. Darüber hinaus werden durch den demografischen Wandel und dem damit verbundenen Fach-kräftemangel weitere Aufgaben zu bewältigen sein. Diesen Herausforderungen wird die PE nur durch eine neue Interpretation ihrer Ziele und Aufgaben und durch eine Erweiterung ihrer Gestaltungsspiel-räume und Handlungskompetenzen gerecht werden können.
Translation of the abstract (English)
Abstract Based on the description of the economical and social terms as well as social conditions which will have a significant impact on the development of companies at present and especially in the near future, in this elaboration will be described the present situation of the personnel development (PE) in the relevant science disciplines of psychology and human resource management as well as ...
Translation of the abstract (English)
Abstract
Based on the description of the economical and social terms as well as social conditions which will have a significant impact on the development of companies at present and especially in the near future, in this elaboration will be described the present situation of the personnel development (PE) in the relevant science disciplines of psychology and human resource management as well as in private and public organizations. It will be illustrated which partly contradicting, content interpretations have been arised from the inter- and intradisciplinary discourse in the area of the PE and how the numerous personnel-economic models and approaches have further strengthened the complexity and heterogeneity in the understanding of PE. The various subranges of psychology, such as work-, organization-, personnel-, personality-, motivation- and economic psychology, have indeed provided important stimulations for a content-related further development, but at last have less contributed to a substantial restructuring of the PE. The understanding in the science as well as in practice finally led to the fact that PE is interpreted as a form of education into the job, further training and continued learning and is not realised as an important instrument for corporate and personnel management.
The focus of these work is on a new understanding of personnel development, in which, in the narrower sense, it is seen as a measure for education into the job, further training and continued learning, but in the broader sense as a holistic and sustainable instrument of personnel and corporate development. Based on the description of the essential aspects and content bases of a new understanding of PE, the concept of triadic relations is developed, which is the real key area of the further explanations. This new research approach integrates essential design elements such as Corporate culture and corporate values, as well as job satisfaction, employee motivation, working climate and identification with the company in the PE and describes the importance of each factor in terms of effectiveness and efficiency regarding the PE.
As essential components of the triad concept the fundamental elements are described, which are con-sisting of the attitudes of the involved actors (company management, head of HR/PE, employees), their acceptance of the PE and the implementation/institutionalization of the PE in the company. On the one side, these components of action are in a close, correlative relationship, but on the other side, they are strong affected by their corresponding connections with the corporate- and employee-related influenc-ing factors. While corporate vision and values, organizational- and learning culture as well as leadership and -guidelines represent the constitutive features of the corporate-related elements, the employee-referred components consist of job satisfaction, employee motivation, working climate and identification with the company. Beside the correlative relationships between the fundamental and the company- resp. employee-related factors of determination, also exist horizontal interdependencies within the in-dividual influencing factors as well as vertically between the company- and employee-affected level.
To submit the previous, theoretical considerations on a holistic and sustainable PE of an empirical review and to question critically the concept of the triadic relations with regard to its validity and reliability, a comprehensive online survey of the relevant target groups (entrepreneurs, heads of personnel/PE, em-ployees) was carried out in representative selected companies. The sample of the companies was made
Abstract VII
in such a way that they should belong to industrial sectors or branches which, in terms of the number of companies and their employees as well as their turnover size, reflect the structure and performance of the German industrial companies. A total of 2,133 online questionnaires were sent. With 179 re-sponses and a score of 8.4 percent it was possible to achieve all together a satisfying result.
The statistical analysis and summarising the results of the explored data is performed in six stages: (1) The 18 hypotheses are reviewed by calculating the degree of correlation coefficient by Spearman (Spearman's Rho). (2) For the determination of the underlying criteria of the questionnaire, an explor-atory factor analysis shall be carried out. (3) In order to determine the interdependencies within the fundamental factors, the interaction of attitudes, acceptance and implementation on the PEs for each target group is examined by means of moderator- and mediator analysis. (4) The influence of company- and employee-affected determinants on the fundamental elements of the triad concept will be reviewed by the multiple regression analysis. (5) The corresponding correlations between the peripheral model structures, i. e. company- vs. employee-related factors are shown by calculating two-sided parametric correlations according to Pearson. (6) The identification of the differences between the interviewed target groups (entrepreneur/GM, head of HR/PE and employees) with regard to their assessment of the individual determinants of the triad concept is providing such a way to define for each component of the model an univariate ANOVA with the sub-subject factor "group".
In the interpretation of the investigation results of the research hypotheses it is explained in which areas there are differences between the respondents in the appreciation and estimation of the influencing factors of the PE. While 16 out of 18 hypotheses could be verified among the entrepreneurs/GM, in the case of head of HR/PE only 9 and the employees 8 hypotheses have been confirmed. In the further statistical analysis the gradual differences of the respondent target groups are obviously identified, but it was possible to clearly explain the empirical evidence of the concept of the triadic relations and to convincingly prove the validity and reliability.
Finally in the further explanations it`s indicated why the triad concept does not have the claim of com-pleteness, as there is still a necessity for further research and considerable efforts are essential to refocus the PE with regard to contents and strategic views.. Because the increasing requirements of the digital transformation process and the disruptive changes due to Industry 4.0 and Personnel 4.0 will place new demands to the companies and their employees. In addition, by the demographic change and the associated shortage of skilled employees further tasks must be managed. The PE will only be able to meet these challenges through a new interpretation of its goals and missions and by expanding its freedom of design and its operational capability.
Metadata last modified: 25 Nov 2020 18:59
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