| Lizenz: Creative Commons Namensnennung 4.0 International (1MB) |
- URN zum Zitieren dieses Dokuments:
- urn:nbn:de:bvb:355-epub-442569
- DOI zum Zitieren dieses Dokuments:
- 10.5283/epub.44256
| Dokumentenart: | Hochschulschrift der Universität Regensburg (Dissertation) |
|---|---|
| Open Access Art: | Primärpublikation |
| Datum: | 27 Januar 2021 |
| Begutachter (Erstgutachter): | Prof. Dr. Peter Fischer |
| Tag der Prüfung: | 19 November 2020 |
| Institutionen: | Humanwissenschaften > Institut für Psychologie > Lehrstuhl für Psychologie V (Sozial-, Arbeits- und Organisationspsychologie) - Prof. Dr. Peter Fischer |
| Stichwörter / Keywords: | group decision making, distributed knowledge, self-organization, hierarchy, TMS information sharing |
| Dewey-Dezimal-Klassifikation: | 100 Philosophie und Psychologie > 150 Psychologie |
| Status: | Veröffentlicht |
| Begutachtet: | Ja, diese Version wurde begutachtet |
| An der Universität Regensburg entstanden: | Ja |
| Dokumenten-ID: | 44256 |
Zusammenfassung (Englisch)
In response to a growing competition and pressure to innovate, organizations have started to structure work around groups of multiple employees. Instead of breaking down tasks into individual pieces, larger clusters of tasks are assigned to teams of knowledge workers with different fields of expertise. This shift in work design is supposed to provide organizations with an increased access to the ...
Zusammenfassung (Englisch)
In response to a growing competition and pressure to innovate, organizations have started to structure work around groups of multiple employees. Instead of breaking down tasks into individual pieces, larger clusters of tasks are assigned to teams of knowledge workers with different fields of expertise. This shift in work design is supposed to provide organizations with an increased access to the expertise and knowledge of their workforce (Kellermanns, Floyd, Pearson, & Spencer, 2008). Teams are assumed to integrate multiple perspectives and different skill sets into high quality decisions and innovative products (Brodbeck, Kerschreiter, Mojzisch, & Schulz-Hardt, 2007). However, research has repeatedly cast doubt on the intuitive expectation that groups benefit from a lager body of knowledge and collective processing of information. Not only do their members often succumb to cognitive biases when processing available information (e.g., Fischer, Greitemeyer, & Frey, 2008; Janis, 1982; Kray & Galinsky, 2003), they also most commonly fail to disseminate unshared information in the first place (e.g., Stasser, 1992; Stasser & Titus, 1985; for a review, see Wittenbaum & Park, 2001).
In order to improve team performance, organizations typically invest in optimizing team composition. Attracting the greatest talents, selecting team members based on cultural fit, or ensuring diversity are popular examples of how companies try to influence their teams’ functioning (e.g., Bell, 2007; Moreland, 2006). Yet, in order to actually reach superior solutions, knowledge worker teams must also coordinate their distributed expertise, share information effectively, and integrate individual viewpoints into their final decisions. Thus, it is equally important to learn which structures and processes help these teams – once they are set up – to actually pool their informational resources. While researchers have started to study the impact of structural components on team performance, inconsistent findings call for a deeper understanding of the factors that determine when and why these components should be employed.
The present dissertation aims to enrich our understanding of how teams should be structured internally to make high quality decisions. It focuses on fundamental group structures and members’ collective knowledge structure while taking the conditions of the modern workplace into account. Two studies provide much needed empirical data by directly comparing the decision making performance of self-organized versus hierarchically structured teams. In addition, the studies give insights into the role of meta-knowledge structures, as defined by a transactive memory system (TMS), in group decision making. This thesis includes four main chapters. A general introduction is given in Chapter 1. It illustrates the importance of group decision making in light of current economic trends and reviews the scholarly literature on team effectiveness and decision making. Two research papers, presenting the empirical studies of this dissertation, will follow in Chapter 2 and Chapter 3. Although the studies are connected, each chapter covers a standalone research paper with an introduction, a method and results section, as well as a discussion of the findings.
Research Paper I (Chapter 2) examines the causal effects of group structure and TMS on decision quality under conditions of distributed knowledge. Employing the hidden profile paradigm (Stasser & Titus, 1985), a group experiment was conducted in the laboratory. Groups had to solve a decision making task that necessitated the exchange of information in order to reach the best result. Both group structure (self-organized vs. hierarchically structured) and knowledge structure (with TMS vs. without TMS) were manipulated, resulting in a two by two factorial design. A total of 267 university students participated in the experiment. The results of this experiment revealed two main effects. First, decision quality was higher in self-organized than in hierarchically structured groups. Second, groups with TMS made better decisions on average than groups without TMS. Both effects were found to be mediated by improved information sharing among group members during discussions. Specifically, group members’ bias towards already shared information was attenuated by a self-organized group structure as well as by the development of a TMS. Overall, the findings presented in Research Paper I suggest that a self-organized internal structure and a TMS are conducive to groups’ decision quality when knowledge is distributed among group members such that they have to work interdependently (i.e., they need each other to accomplish the task). It is precisely these circumstances that are becoming increasingly relevant in present-day organizations.
Research Paper II tests a path model derived from the experimental findings by using field data from a large organization. This two-step approach served to increase the external validity of findings. A cross-sectional survey study was conducted at a publicly traded company in the information technology sector. Data from a total of 1129 employees largely confirmed the hypothesized model. In support of the experimental study, both the degree of self-organization and the development of a TMS were positively related to teams’ perceived decision quality. Improved knowledge sharing among team members partially explained these positive relationships. Results further showed that task interdependence is a moderator of the indirect effects of TMS and team structure on decision quality through knowledge sharing. More precisely, the mediated relationships were stronger for higher levels of task interdependence compared to lower levels of task interdependence.
Together, the two studies provide strong empirical evidence for the advantage of more autonomous team structures over hierarchical ones in decision making situations that involve a high degree of interdependence. They further point to the supportive role of TMSs in exactly these situations. Additionally, this research started to explore the mechanism underlying the positive effects of self-organization and TMS. It finds knowledge sharing to be an important mediator for the success of knowledge worker teams. In the final chapter, this thesis closes with a general discussion of the two studies, including a synthesis of their findings, suggestions for future research, and an evaluation of the theoretical and practical implications.
In conclusion, the present dissertation combines previous research on cognitive team processes (e.g., Lewis, 2003; Mohammed & Dumville, 2001), hierarchy (e.g., Anderson & Brown, 2010), and socio-technical systems theory (e.g., Cummings, 1978; Pasmore, Francis, Haldeman, & Shani, 1982), thus bridging separate research traditions. Its empirical findings endorse the efforts of organizations to flatten their structures and promote knowledge sharing.
Übersetzung der Zusammenfassung (Deutsch)
Als Reaktion auf den wachsenden Wettbewerbs- und Innovationsdruck haben Organisationen begonnen, Arbeit rund um Gruppen aus mehreren Mitarbeitern zu strukturieren. Anstatt Aufgaben in einzelne Teilaspekte zu zerlegen, werden größere Aufgabencluster an Teams aus Wissensarbeitern mit unterschiedlichen Fachgebieten vergeben. Diese Verschiebung in der Arbeitsgestaltung soll Organisationen einen ...
Übersetzung der Zusammenfassung (Deutsch)
Als Reaktion auf den wachsenden Wettbewerbs- und Innovationsdruck haben Organisationen begonnen, Arbeit rund um Gruppen aus mehreren Mitarbeitern zu strukturieren. Anstatt Aufgaben in einzelne Teilaspekte zu zerlegen, werden größere Aufgabencluster an Teams aus Wissensarbeitern mit unterschiedlichen Fachgebieten vergeben. Diese Verschiebung in der Arbeitsgestaltung soll Organisationen einen besseren Zugriff auf die Expertise und das Wissen ihrer Belegschaft ermöglichen (Kellermanns, Floyd, Pearson, & Spencer, 2008). Es wird angenommen, dass solche Teams mehrere Perspektiven und unterschiedliche Fähigkeiten in qualitativ hochwertige Entscheidungen und innovative Produkte integrieren können (Brodbeck, Kerschreiter, Mojzisch, & Schulz-Hardt, 2007). Die intuitive Erwartung, dass Gruppen von einem größeren Wissensschatz und einer kollektiven Informationsverarbeitung profitieren, wurde in der Forschung jedoch immer wieder in Frage gestellt. Nicht nur, dass ihre Mitglieder oft kognitiven Verzerrungen bei der Verarbeitung verfügbarer Informationen erliegen (z.B. Fischer, Greitemeyer, & Frey, 2008; Janis, 1982; Kray & Galinsky, 2003), sie versäumen es auch meistens, nicht geteilte Informationen überhaupt erst zu verbreiten (z.B. Stasser, 1992; Stasser & Titus, 1985; für eine Übersicht siehe Wittenbaum & Park, 2001).
Um die Teamleistung zu verbessern, investieren Unternehmen typischerweise in die Optimierung der Teamzusammensetzung. Die größten Talente anzuwerben, Teammitglieder nach kultureller Passung auszuwählen oder für Vielfalt zu sorgen, sind beliebte Beispiele dafür, wie Unternehmen versuchen, die Funktionsweise ihrer Teams zu beeinflussen (z. B. Bell, 2007; Moreland, 2006). Um jedoch tatsächlich bessere Lösungen zu erreichen, müssen Wissensarbeiter-Teams auch ihre verteilte Expertise koordinieren, Informationen effektiv teilen und individuelle Standpunkte in ihre endgültigen Entscheidungen integrieren. Daher ist es ebenso wichtig zu lernen, welche Strukturen und Prozesse diesen Teams – wenn sie einmal gebildet sind – helfen, ihre Informationsressourcen tatsächlich zu bündeln. Während Forscher damit begonnen haben, die Auswirkungen struktureller Komponenten auf die Teamleistung zu untersuchen, erfordern widersprüchliche Ergebnisse ein detaillierteres Verständnis derjenigen Faktoren, die bestimmen, wann und warum diese Komponenten eingesetzt werden sollten.
Die vorliegende Dissertation hat zum Ziel, ein besseres Verständnis darüber zu schaffen, wie Teams intern strukturiert sein sollten, um qualitativ hochwertige Entscheidungen zu treffen. Sie konzentriert sich auf grundlegende Gruppenstrukturen und die kollektive Wissensstruktur der Mitglieder unter Berücksichtigung der Bedingungen des modernen Arbeitsplatzes. Zwei Studien liefern dringend benötigte empirische Daten, indem sie die Entscheidungsleistung von selbstorganisierten und hierarchisch strukturierten Teams direkt in Vergleich setzen. Darüber hinaus geben die Studien Einblicke in die Rolle von Meta-Wissensstrukturen bei der Entscheidungsfindung in Gruppen, wie sie durch ein transaktives Gedächtnissystem (TMS) definiert werden. Diese Arbeit umfasst vier Hauptkapitel. Eine allgemeine Einführung wird in Kapitel 1 gegeben. Sie veranschaulicht die Bedeutung von Gruppenentscheidungen vor dem Hintergrund aktueller wirtschaftlicher Trends und gibt einen Überblick über die wissenschaftliche Literatur zu Teameffektivität und Entscheidungsfindung. Zwei „Research Paper“, die die empirischen Studien dieser Dissertation vorstellen, folgen in Kapitel 2 und Kapitel 3. Obwohl die jeweils dargestellten Studien miteinander verbunden sind, handelt es sich bei jedem Kapitel um eine eigenständige Forschungsarbeit mit einer Einleitung, einem Methoden- und Ergebnisteil, sowie einer Diskussion der Ergebnisse.
„Research Paper I“ (Kapitel 2) untersucht die kausalen Effekte von Gruppenstruktur und TMS auf die Entscheidungsqualität unter Bedingungen von verteiltem Wissen. Unter Verwendung des Hidden-Profile-Paradigmas (Stasser & Titus, 1985) wurde ein Gruppenexperiment im Labor durchgeführt. Die Gruppen mussten eine Entscheidungsaufgabe lösen, die den Austausch von Informationen erforderte, um das beste Ergebnis zu erzielen. Sowohl die Gruppenstruktur (selbstorganisiert vs. hierarchisch strukturiert) als auch die Wissensstruktur (mit TMS vs. ohne TMS) wurden manipuliert, so dass sich ein zwei mal zwei faktorielles Design ergab. Insgesamt nahmen 267 Universitätsstudierende an dem Experiment teil. Die Ergebnisse des Experiments zeigten zwei Haupteffekte. Erstens war die Entscheidungsqualität in selbstorganisierten Gruppen höher als in hierarchisch strukturierten Gruppen. Zweitens: Gruppen mit TMS trafen im Durchschnitt bessere Entscheidungen als Gruppen ohne TMS. Beide Effekte wurden durch einen verbesserten Informationsaustausch zwischen den Gruppenmitgliedern während der Diskussionen vermittelt. Insbesondere wurde der Bias der Gruppenmitglieder gegenüber bereits geteilten Informationen durch eine selbstorganisierte Gruppenstruktur sowie durch die Entwicklung eines TMS abgeschwächt. Insgesamt deuten die in „Research Paper I“ präsentierten Ergebnisse darauf hin, dass eine selbstorganisierte interne Struktur und ein TMS die Entscheidungsqualität von Gruppen fördern, wenn das Wissen unter den Gruppenmitgliedern so verteilt ist, dass sie in gegenseitiger Abhängigkeit arbeiten müssen (d.h. sie brauchen einander, um die Aufgabe zu bewältigen). Genau diese Umstände werden in heutigen Organisationen immer relevanter.
„Research Paper II“ testet ein aus den experimentellen Ergebnissen abgeleitetes Pfadmodell anhand von Felddaten aus einem globalen Unternehmen. Dieser zweistufige Ansatz diente dazu, die externe Validität der Ergebnisse zu erhöhen. Die Daten von insgesamt 1129 Mitarbeitern aus einer Querschnittsbefragung in einem börsennotierten IT-Unternehmen bestätigten das theoretische Modell weitgehend. Im Einklang mit der experimentellen Studie wurde festgestellt, dass sowohl der Grad der Selbstorganisation als auch die Entwicklung eines TMS positiv mit der wahrgenommenen Entscheidungsqualität von Teams zusammenhingen. Ein verbesserter Wissensaustausch unter den Teammitgliedern erklärte diese positiven Zusammenhänge teilweise. Die Ergebnisse zeigten zudem, dass die Aufgabeninterdependenz ein Moderator der indirekten Effekte von TMS und Teamstruktur auf die Entscheidungsqualität durch den Wissensaustausch ist. Genauer gesagt waren die mediierten Beziehungen stärker bei höherer Aufgabeninterdependenz als bei niedrigerer Aufgabeninterdependenz.
Gemeinsam liefern die beiden Studien gute empirische Belege für den Vorteil von autonomen gegenüber hierarchischen Strukturen in Entscheidungssituationen, die ein hohes Maß an Interdependenz beinhalten. Sie weisen außerdem auf die unterstützende Rolle von TMS in genau diesen Situationen hin. Die vorliegende Arbeit geht zudem auf erste Mechanismen ein, die den positiven Effekten von Selbstorganisation und TMS zugrunde liegen. Sie stellt fest, dass das Teilen von Wissen ein wichtiger Mediator für den Erfolg von Wissensarbeiter-Teams ist. Im letzten Kapitel schließt diese Arbeit mit einer allgemeinen Diskussion der beiden Studien, einschließlich einer Synthese ihrer Ergebnisse, Vorschlägen für zukünftige Forschung und einer Bewertung der theoretischen und praktischen Implikationen.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die vorliegende Dissertation frühere Forschungen zu kognitiven Teamprozessen (z.B. Lewis, 2003; Mohammed & Dumville, 2001), Hierarchie (z.B. Anderson & Brown, 2010) und soziotechnischer Systemtheorie (z.B. Cummings, 1978; Pasmore, Francis, Haldeman, & Shani, 1982) integriert und damit eine Brücke zwischen weitgehend getrennten Forschungstraditionen schlägt. Ihre empirischen Ergebnisse bestärken die Bemühungen von Organisationen, steile hierarchische Strukturen abzubauen und den Wissensaustausch zu fördern.
Metadaten zuletzt geändert: 27 Jan 2021 14:19
Nur für Besitzer und Autoren: Kontrollseite des Eintrags
Downloadstatistik