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- URN zum Zitieren dieses Dokuments:
- urn:nbn:de:bvb:355-epub-479003
- DOI zum Zitieren dieses Dokuments:
- 10.5283/epub.47900
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Preis: 55,45 €
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| Dokumentenart: | Hochschulschrift der Universität Regensburg (Dissertation) |
|---|---|
| Open Access Art: | "University Press" |
| Datum: | 2 November 2021 |
| Begutachter (Erstgutachter): | Prof. Peter Fischer und Prof. Andreas Kastenmüller |
| Tag der Prüfung: | 31 Mai 2021 |
| Institutionen: | Humanwissenschaften > Institut für Psychologie > Lehrstuhl für Psychologie V (Sozial-, Arbeits- und Organisationspsychologie) - Prof. Dr. Peter Fischer |
| Stichwörter / Keywords: | Selbsterneuerung, kontinuierlicher Wandel, Change Management, Digitale Reife, Digitale Transformation, Dynamic Capabilities, Organisationale Kompetenzen self-renewal, continuous change, change management, digital maturity, digital transformation, dynamic capabilities, organizational skills |
| Dewey-Dezimal-Klassifikation: | 100 Philosophie und Psychologie > 150 Psychologie |
| Status: | Veröffentlicht |
| Begutachtet: | Ja, diese Version wurde begutachtet |
| An der Universität Regensburg entstanden: | Ja |
| Dokumenten-ID: | 47900 |
Zusammenfassung (Deutsch)
Das Zeitalter der digitalen Transformation, das von schnellem technologischem Fortschritt, hoher Wettbewerbsdynamik und disruptiven Veränderungen gekennzeichnet ist, stellt Unternehmen vor große Herausforderungen: Sie sind dazu aufgefordert, ihre Strukturen und Prozesse, ihre Strategie und ihr Geschäftsmodell permanent anzupassen und zu erneuern. Ausgangspunkt für die vorliegende Untersuchung ist ...
Zusammenfassung (Deutsch)
Das Zeitalter der digitalen Transformation, das von schnellem technologischem Fortschritt, hoher Wettbewerbsdynamik und disruptiven Veränderungen gekennzeichnet ist, stellt Unternehmen vor große Herausforderungen: Sie sind dazu aufgefordert, ihre Strukturen und Prozesse, ihre Strategie und ihr Geschäftsmodell permanent anzupassen und zu erneuern. Ausgangspunkt für die vorliegende Untersuchung ist die Beobachtung, dass etablierte Unternehmen mit den bestehenden Mechanismen der Anpassung und Veränderung an ihre Grenzen gelangen. Kontinuierlicher Wandel erfordert neue Formen des Change-Managements. Aus aktuellen empirischen Erhebungen in Unternehmen lassen sich Hinweise ableiten, dass insbesondere die Organisationen langfristig erfolgreich sind, denen es gelingt, sich kontinuierlich selbst zu erneuern.
Die vorliegende Arbeit verfolgt einen interdisziplinären Ansatz und untersucht an der Schnittstelle von Organisationspsychologie und strategischer Managementforschung, über welche Kompetenzen ein Unternehmen verfügen sollte, um eine selbsterneuerungsfähige Organisation zu sein. Die Exploration des Begriffs „Selbsterneuerung“ von Unternehmen und den damit einhergehenden Kompetenzen steht dabei noch weitgehend am Anfang. Bislang liegen nur wenige wissenschaftliche Erkenntnisse zum Konstrukt der Selbsterneuerungs-fähigkeit in Unternehmen vor. Die vorliegende Arbeit hat sich zum Ziel gesetzt, diese Forschungslücke zu schließen und den Ansatz der „kontinuierlichen Selbsterneuerung“ in Unternehmen theoretisch einzuordnen und empirisch zu überprüfen. Dafür greift die Arbeit auf eine vorliegende Konzeptualisierung zur „Selbsterneuerungsfähigkeit“ von Organisationen zurück, die aus acht Dimensionen besteht. Diese beziehen sich unter anderem auf die Fähigkeit einer Organisation, über sich selbst zu reflektieren, Fehler zuzulassen, zu kommunizieren, zu experimentieren oder zu zweifeln. Die Dimensionen werden in der Arbeit aus organisationspsychologischer Sicht eingeordnet und für die Entwicklung des Messmodells mit dem „Dynamic Capabilities“- Ansatz aus der strategischen Managementforschung verknüpft. Für die Überprüfung, ob erneuerungsfähige Unternehmen tatsächlich bei besonderen Anforderungen höhere Kompetenzen aufweisen, wurde eine zweite Säule in das Messmodell integriert: Der digitale Reifegrad eines Unternehmens. Nachdem insbesondere der digitale Wandel Unternehmen vor kontinuierliche und tiefgreifende Herausforderungen stellt, richtet die Arbeit damit den Fokus auf den Zusammenhang der Selbsterneuerungsfähigkeit und der digitalen Reife von Unternehmen. Der Begriff der digitalen Reife bezieht sich dabei auf das psychologische Verständnis von Reife als erlernte Fähigkeit, um in einer bestimmten Weise auf Anforderungen der Umwelt zu reagieren.
Im empirischen Teil der Arbeit sollen drei wesentliche Ziele verfolgt werden: In Studie 1 soll das Messmodell validiert werden, dafür werden die relevanten Testgütekriterien bestimmt, sowie eine explorative und konfirmatorische Faktorenanalyse durchgeführt. Die Ergebnisse zeigen, dass sich ein valides Messmodell mit entsprechend hoher Güte ergeben hat. Damit konnte das Hauptziel der Arbeit erreicht werden, ein valides Testinstrument zu entwickeln, mit dessen Hilfe Organisationen ihre Selbsterneuerungsfähigkeit und digitale Reife künftig testen und bewerten können. In Studie 2 wird das Testinstrument im Rahmen einer quantitativen Erhebung weiter validiert, indem es in Unternehmen unterschiedlicher Größe branchenübergreifend geprüft wird. Studie 2 stellt eine Einheit mit 480 Befragungsteilnehmern dar und unterteilt sich in jeweils zwei Teilstudien: eine als allgemeine Querschnitts-Studie durch alle Wirtschaftsbranchen angelegte Erhebung, die das Messmodell branchenübergreifend verifiziert und wesentliche Zusammenhänge zwischen den Dimensionen der Selbsterneuerung und digitalen Reife prüft. Die zweite Teilstudie bilden Case Studies in vier ausgewählten Unternehmen. Die Case Studies richten den Fokus auf die Prüfung möglicher Unterschiede zwischen den Organisationen und Industriezweigen, anhand deren auch die Unabhängigkeit von Branche und Unternehmensgröße des Messmodells getestet wird. Mit Studie 3 soll das entwickelte Messmodell in einem Extremgruppen-Abgleich verifiziert werden, um das Modell unter besonderen Bedingungen zu testen. Die Extremgruppen bilden dabei der öffentliche Dienst auf der einen Seite und Start-Ups auf der anderen Seite. Diese Studie umfasst 34 Teilnehmer.
Aus den empirischen Untersuchungen der Arbeit lassen sich folgende zentralen Ergebnisse zusammenfassen: Je erneuerungsfähiger, desto digital reifer ist ein Unternehmen. Die Erneuerungsfähigkeit und digitale Reife, sowie die damit verbundenen Kompetenzen eines Unternehmens, stehen bis auf eine Ausprägung, in einem positiven, statistisch hochsignifikanten Zusammenhang. Wenn also ein Unternehmen über ausgeprägte Kompetenzen der Selbsterneuerung verfügt, zum Beispiel zu „Bezweifeln“ oder zu „Experimentieren“, dann ist die Organisation auch fortgeschritten bei der strategischen oder organisatorischen Digitalisierung. Auch die Mehrzahl der Dimensionen der Selbsterneuerungsfähigkeit untereinander sind assoziiert. Je höher die Kommunikations-fähigkeit eines Unternehmens ausgereift ist, desto höher ist auch die Fehler & Feedbackkultur oder die Vielfalt. Diese Assoziationen in einer Organisation bestehen sowohl in kleinen als auch großen Unternehmen unterschiedlicher Branchen, wie nachgewiesen werden konnte. Damit kann das entwickelte Testmodell auch unabhängig von Branche und Unternehmensgröße eingesetzt werden.
Die Prüfung von entsprechenden Kontrollvariablen ergab, dass mit zunehmender Betriebszugehörigkeit der Mitarbeiter, die Erneuerungsfähigkeit eines Unternehmens sinkt. Das ist auch der Fall, je länger Mitarbeiter in der gleichen Position tätig sind. Weiter zeigte sich, dass statistisch signifikante Unterschiede zwischen Mitarbeitern und Führungskräften bezogen auf ihre Einschätzung der Unternehmenskompetenzen bestehen: Führungskräfte schätzen ihre Organisation insgesamt erneuerungsfähiger ein als ihre Mitarbeiter. In den Case Studies konnten weiter statistisch signifikante Unterschiede zwischen den einzelnen Unternehmen ermittelt werden. Weiter zeigt das Ergebnis einer Cluster-Analyse, dass große Unternehmen erneuerungsfähiger sind als kleine, jedoch nicht unbedingt digital reifer. Größere Unternehmen sind strategisch und organisatorisch nicht automatisch digital fortgeschrittener als kleine Unternehmen. Ausnahme ist die „individuelle“ digitale Reife, die darauf abzielt, wie aktiv Mitarbeiter in die Gestaltung der digitalen Zukunft des Unternehmens eingebunden werden. Bei diesem Punkt erreichen die größeren Unternehmen statistisch signifikant bessere Werte als kleine Organisationen.
Die einzelnen Ausprägungen der digitalen Reife stehen untereinander in einem statistisch hochsignifikanten Zusammenhang. So zeigt sich, dass eine höhere strategische digitale Reife mit einer höheren individuellen digitalen Reife assoziiert ist. Je mehr also „Digitalisierung“ in der Strategie einer Organisation verankert ist, umso höher ist die Chance, dass Mitarbeiter die digitale Zukunft des Unternehmens aktiv mitgestalten wollen. Auch der Extrem-Abgleich zwischen Start-Ups und dem öffentlichen Dienst unterstreicht die Befunde, dass Start-Ups nicht nur signifikant bessere Werte bei der Digitalisierung erreichen, sondern auch, dass die Art und Weise, wie Mitarbeiter aktiv in die Digitalisierung eingebunden werden, eine entscheidende Rolle spielen. So ist auch bei den Mitarbeitern im öffentlichen Dienst ein hohes Interesse an der Digitalisierung ersichtlich. Dieses Interesse muss jedoch auch auf entsprechende Strukturen treffen, um sich entwickeln zu können.
Generell kann die vorliegende Forschungsarbeit zeigen, dass organisationspsychologisch relevanten Fähigkeiten einer Organisation, wie „Reflexion“, „Lernen“ oder „Zweifeln“ auch eine betriebswirtschaftliche Bedeutung zukommt, indem die Dimensionen eine Schlüsselrolle für die Erneuerungsfähigkeit eines Unternehmens spielen und diese in einem nachweisbaren Zusammenhang zur digitalen Reife einer Organisation stehen.
Übersetzung der Zusammenfassung (Englisch)
The age of digital transformation, which is characterized by rapid technological progress, strongly competitive dynamics and disruptive changes, presents companies with major challenges: They are required to perpetually adapt and renew their structures, processes, strategy, and business model. The starting point for the present study is the observation that established companies are reaching ...
Übersetzung der Zusammenfassung (Englisch)
The age of digital transformation, which is characterized by rapid technological progress, strongly competitive dynamics and disruptive changes, presents companies with major challenges: They are required to perpetually adapt and renew their structures, processes, strategy, and business model. The starting point for the present study is the observation that established companies are reaching their limits with the existing mechanisms of adaptation and change. Continuous change requires new forms of change management. From current empirical surveys in companies, indications are that specifically those organizations are successful in the long term which succeed in continuously renewing themselves.
The present work pursues an interdisciplinary approach and examines, at the interface of organizational psychology and strategic management research, which competencies a company should have in order to be a self-renewing organization. The exploration of the term “self-renewal” by companies, and the associated competencies, is still largely in its infancy. So far, there are only a few scientific findings on the capacity for self-renewal within companies. The aim of the present work is to close this research gap and to classify the approach of "continuous self-renewal" in companies theoretically and check it empirically. For this purpose, the work draws on an existing conceptualization of the “self-renewal ability” of organizations, which comprises eight dimensions. These relate, among other things, to the ability of an organization to reflect on itself, to admit mistakes, to communicate, to experiment, or to doubt. The dimensions are classified in the work from an organizational psychological point of view and linked with the "Dynamic Capabilities" approach from strategic management research for the development of the measurement model. A second pillar was integrated into the measurement model to check whether companies capable of renewal actually have higher competencies for special requirements, i.e., the digital maturity level of a company. Since digital change, in particular, poses continuous and profound challenges for companies, the work focuses on the relationship between self-renewal ability and the digital maturity of companies. The term digital maturity refers to the psychological understanding of maturity as a learned ability to respond in a certain way to environmental demands.
In the empirical part of the work, three main goals are to be pursued: In study 1, the measurement model is to be validated, the relevant test quality criteria are determined, and an exploratory and confirmatory factor analysis is carried out. The results show that a valid measurement model with a correspondingly high quality has resulted. This made it possible to achieve the main objective of the work of developing a valid test instrument with which organizations can test and evaluate their self-renewal ability and digital maturity in the future. In study 2, the test instrument is further validated as part of a quantitative survey by being tested across industries in companies of different sizes. Study 2 represents a unit with 480 survey participants and is divided into two sub-studies: a survey designed as a general cross-sectional study through all economic sectors, which verifies the measurement model across sectors and examines essential relationships between the dimensions of self-renewal and digital maturity. The second part of the study consists of case studies in four selected companies. The case studies focus on examining possible differences between the organizations and branches of industry. Further, the independence of the branches and the company size of the measurement model is tested. With study 3, the developed measurement model is to be verified in an extreme group comparison, in order to test the model under special conditions. The extreme groups are the public service on the one hand and start-ups on the other. This study includes 34 participants.
The main results of the empirical studies of the work can be summarized as follows: The more renewable, the more digitally mature a company is. The ability to renew and to be digitally mature, as well as the associated competencies of a company, are in a positive and, statistically, a highly significant relationship with one characteristic. If a company has strong skills of self-renewal, for example the capacity to “doubt” or “experiment”, then the organization is also advanced in terms of strategic or organizational digitization. Most of the dimensions of a self-renewal capacity are also associated with one another. The higher the communication skills of a company, the higher the error and feedback culture or the diversity. These associations in an organization exist in both small and large companies in different industries, as has been demonstrated. This means that the test model that has been developed can also be used regardless of the industry and company size.
The examination of the corresponding control variables showed that the longer the employees remain with a company, the less opportunity a company has for renewing itself. This is also the case, the longer employees have been in the same position. It was also shown that there are statistically significant differences between employees and executives in relation to their assessment of corporate competencies: Executives generally rate their organization as more capable of renewal than their employees. In the case studies, it was also possible to determine statistically significant differences between the individual companies. The result of a cluster analysis also shows that large companies are more capable of renewal than small ones, but not necessarily more digitally mature. Strategically and organizationally, larger companies are not automatically more digitally advanced than small companies. The exception is “individual” digital maturity, which aims at how actively employees are involved in shaping the company's digital future. At this point, the larger companies achieve significantly better values in digital terms than small organizations do.
The individual manifestations of digital maturity are statistically highly significant. This shows that a higher strategic digital maturity is associated with a higher individual digital maturity. The more “digitization” is anchored in an organization's strategy, the higher the chance that employees want to actively shape the company's digital future. The extreme comparison between start-ups and the public service underlines the findings that start-ups not only achieve significantly better values in digitization, but also that the way in which employees are actively involved in digitization play a crucial role. There is also a high level of interest in digitization among public service employees. However, this interest must also meet the corresponding structures in order to be able to develop.
In general, this research work can show that organizational psychologically relevant abilities of an organization, such as “reflection”, “learning” or “doubting” are also of economic importance, as the dimensions play a key role in a company's ability to renew itself and they are also demonstrably connected to the digital maturity of an organization.
Metadaten zuletzt geändert: 11 Nov 2021 08:26
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